這位程序員被解雇，不是因為反多元化，而是涉嫌性別歧視
這位名為詹姆斯·達莫爾的程序員備忘錄寫得很認真，篇幅有10頁之多，名為《谷歌的意識形態回聲室》（Google’s Ideological Echo Chamber），在備忘錄中，他主要說了三個問題：
1、谷歌的意識形態太“左”，保守派已經沒有“生存空間”；
2、生理不同導致男女的偏好和能力不同，女性不如男性適合編程和領導；
3、既然女性不如男性，谷歌就不應該推行多樣化（公司員工性別和族裔更加均衡），否則對男性不公。
不少人覺得，詹姆斯·達莫爾提完意見，就被解雇，正好證明谷歌確實是意識形態回聲室，那里只能有“白左”倡導多元化的聲音。
實際上，無論是硅谷科技公司的意識形態，還是多元化的舉措，在美國都可以隨便談，員工對此有異議，不可能被開除。8月8日谷歌CEO桑達爾·皮查伊在給員工的公開信中，明確表示“這份備忘錄中提到的很多內容，例如批評谷歌的培訓方式、質疑意識形態在工作場合中的作用以及針對女性和少數族裔人群的項目是否應對所有人開放等等，都是很重要的話題。作者有權利表達自己的觀點。”
谷歌CEO桑達爾·皮查伊詹姆斯·達莫爾之所以被開除，是因為他所說的第二點——兩性生理不同，導致女性不如男性。雖然達莫爾盡力謹慎措辭，但通讀全文，他的性別偏見還是躍然紙上，而這是谷歌不能容忍的——我們的工作就是打造偉大的產品，幫助用戶在他們的生活中發揮積極的作用。暗示一些同事因生理學特質而不勝任他們的工作。這違背了我們的基本價值觀和行為規范——“每個谷歌員工都應盡力地創造一個沒有騷擾、恐嚇、偏見和歧視的企業文化”。（桑達爾·皮查伊）
雖然從法律講，詹姆斯·達莫爾的話是否是歧視言論還有待商榷，但解雇一個不符合公司基本價值觀和行為規范的員工，是每個公司都有的權利。
在硅谷這樣“高大上”的地方，為何還有性別歧視
在不少人心中，硅谷應該沒有性別歧視才對：科技是一個全新的行業，不像律師、醫生、軍人等行業曾將女性長期拒之門外；硅谷人普遍高學歷，接受了足夠多的“政治正確”教育；硅谷人信奉進步主義，整天把“make the world a better place(讓世界更美好)”掛在嘴邊。
然而，硅谷不僅有性別歧視，而且很普遍。在一篇名為《硅谷的女性困境》（《大西洋月刊》）的文章中，曾提到了一項“谷里的大象”的調查，該調查覆蓋了科技行業的二百多位女性高管，結果幾乎所有被調查者都表示，自己遭遇過性別歧視。
相關研究還發現，科技行業的女性在會議上被打斷的次數遠遠多于男性；別人會評判這些女性的性格，而男性不會有這種“待遇”；女性從風投手中獲得投資的機會也更小。還有研究表明，女性對開源軟件做貢獻被接受的概率更高，但只有在性別不明的情況下才會如此。
為何“高大上”的硅谷性別歧視如此流行？文章認為，除了一些硅谷企業的高管本身對女性不夠尊重之外，還和硅谷的文化有關。
首先，信奉進步主義的硅谷相信優勝劣汰，任人唯才，而這有利于不平等觀念的延續。2010年一項名為“組織機構中的唯才主義悖論” 的研究發現，在提倡唯才主義的文化中，管理者會在男女員工業績相同時，更偏向男性。
在三個系列實驗中，研究人員讓實驗參與者為業績相似的員工發獎金。結果發現，如果告訴參與者以個人業績為基礎發放獎金，只會增加他們給男性員工多發的可能性。
硅谷的另一個基本信條是——科技上的成功幾乎完全取決于個人天賦，而非努力。《科學》雜志2015年發表的一項研究證實，計算機科學、物理、數學、哲學等領域盲目崇尚“才華”，迷信“天才”。而且這些領域對“天才”有頑固的假設：天才是男性特質，導致這些行業中的女性舉步維艱。
結果，一個領域越崇尚天才，越不容易出杰出的女性；杰出的女性越少，人們越相信天才是男性特質，越是對該領域中的女性不信任不尊重。
硅谷推動多元化不是逆向歧視，而是為了消除“無意識偏見”
正是看到了行業內普遍的性別歧視，以谷歌為代表的科技公司才大力提倡“多元化”，而這引起了以詹姆斯·達莫爾為代表的一批白人員工的不滿——他們的理由是，公司降低了錄用標準，男性員工遭受了逆向歧視。
實際上，目前沒有確切的證據表明，谷歌等科技公司為了多元化，降低了對女性員工的錄用標準。2017年，谷歌的科技員工中，20%為女性，高于3年以前的17%。但與在計算機科學專業中的女性占比（18％）比較，也不算高得離譜。
谷歌2017年的多樣化報告顯示，女性員工占比上升，但男性員工在技術和領導崗位比例依然很高“多元化”也不是故意歧視男性員工，而是科技公司推動性別平等的再努力——硅谷不僅要消除明目張膽的性別偏見，也要消除“無意識偏見”（unconcious bias）。提到程序員，就會覺得這個人是男性；提到開車技術差，就想到女司機，就是“無意識偏見”的表現。
開展克服“無意識偏見”的相關培訓，正是硅谷科技公司推動“多元化”的主要內容。這些培訓會告訴人們，“無意識偏見”是人類進化的結果——世界是復雜的，人腦處理信息的能力卻有限，如原始人見到蛇，原始人的大腦無法一下判斷它有毒沒毒，最優的求生策略就是趕快跑（那些敢先看蛇有沒有毒的原始人，死亡率高，基因很難傳下來）。久而久之，見到蛇需要跑的刻板印象，就植入了我們的潛意識。
現在，我們的大腦依然不夠發達——人腦每刻會攝入1100萬條信息，有意識處理的信息只有40條，剩下的就由潛意識用偏見和刻板印象來快速處理。因此，有“無意識偏見”很正常，且人人都有偏見。
一般來說，草率的判斷會受偏見影響。例如一個時間緊張的人力資源主管拿起一個簡歷時，可能因為看到某個應聘者和自己學校、愛好相同，或者僅僅是看到了一個男性的名字，就給一個應聘者面試的機會；一個華人主管，可能因為“同文同種好溝通”的潛意識，就錄取了一個華人，而拒絕一個能力相似甚至更好的墨西哥人，這未必是故意歧視，卻是典型的“無意識偏見”。這就是硅谷想改變的。
然而，“備忘錄”事件表明硅谷的“多元化”很難一蹴而就
雖然詹姆斯·達莫爾被谷歌解雇，但支持他的人并不少，不僅有前同事給他發郵件表支持，還有人為他建立眾籌網站，準備資助他和谷歌“死磕”。匿名聊天應用程序Blind一項對4000名硅谷員工的調查顯示，不贊同谷歌解雇達莫爾的占到56%。
這些事件的背后是一個尷尬的現實：在硅谷，支持多元化的主要是公司高管、女性員工和少數族裔，而很多白人和亞裔員工（主體員工）對“多元化”并不接受。
谷歌新任多元化負責人是達尼埃爾·布朗（Danielle Brown），“備忘錄”事件不是她第一次身陷麻煩。她此前在英特爾負責多元化工作，當時在公司的內部論壇上，就有人質疑英特爾花費數億美元推動多元化，成果卻少得可憐；還有人指責多元化政策只是公司的公關手段；還有人表示自己受到了逆向歧視……這些負面反饋讓英特爾關閉了相關帖子的評論。
這說明在講究數據的科技行業里，讓員工相信難以量化的多元化政策的價值困難不小，此外還有專家指出，多元化的重要內容——管理“無意識偏見”的相關培訓也作用有限：
首先，科技公司的員工都討厭說教，而強迫員工參與培訓可能會激發人本能的逆反：我專門跟你反著來。
其次，對性別偏見過多的討論，還會將性別歧視常態化——當你不斷重復“婦女頭頂有玻璃天花板”，人們就會開始接受這件事，并把它看做天經地義。
詹姆斯·達莫爾曾對媒體表示，他是在參加完谷歌一個多元化培訓項目后，決定撰寫備忘錄，因為他覺得培訓有問題，參與者說的話很虛偽令人稍感安慰的是，硅谷的公司們也一直在努力解決這些問題，如將“無意識偏見“培訓改為推薦參加而非強制；嘗試制定出有客觀標準的面試題以取代主觀印象；盡可能量化多元化的成果，讓員工信服……
雖然目前多元化的成果有限，但在很多硅谷人看來，他們必須努力去做——他們擁有顛覆性的創新能力，如果他們能夠在公司內部實現性別平等，相關的經驗也可以被其他行業借鑒，進而改善所有職業女性的工作和生活狀態。
