文憑歧視是最普遍，最不受重視，最沒有底氣反抗的就業(yè)歧視

電視節(jié)目中的言論是真實流露，還是節(jié)目效果考量，說不清楚。但是文憑歧視絕不會讓人感到陌生。

文憑歧視現(xiàn)象，一般指所謂的人才高消費。做法除了常見的非研究生免談、非985免談，還有諸如博士“查三代”，看第一學歷硬不硬之類等等。

其實另一個極端的現(xiàn)象同樣存在，有些用人單位不招高學歷，反倒要求應(yīng)聘者“博士免談”、“研究生免談”、只要“本科以下”、“大專以下”等。所以非985院校畢業(yè)生確實有本難念的經(jīng)。

圖為節(jié)目劇照

就業(yè)中的學歷、院校歧視，也就是文憑歧視問題，其實是最普遍、最嚴重的就業(yè)歧視問題之一。

有學者通過大量問卷調(diào)查分析認為，“當前年齡歧視、文憑歧視、性別歧視、經(jīng)驗歧視和健康歧視‘既嚴重又普遍’，身高歧視、相貌歧視和戶口歧視‘嚴重但不普遍’，地域歧視和民族歧視‘普遍但不嚴重’，姓名歧視和屬相歧視則‘不嚴重也不普遍’。”（《中國就業(yè)歧視：基本判斷》 張時飛 唐鈞 2010）

相比起前人用不懈斗爭換來的性別、種族、傳染病、出生地域等多個方面的就業(yè)平等，今天反院校歧視，反文憑歧視多少有點底氣不足。

就業(yè)歧視有所謂“先賦”和“后致”之分。

那些與生俱來的、自己無法改變的，諸如：性別、年齡、戶籍，乃至血型、星座、基因、相貌、身高、民族等等，是“先賦條件”的歧視。它們是公眾激烈反對的，也多是當前法律和司法實踐明確反對的。

而對于學歷、工作經(jīng)驗、是否畢業(yè)于名牌大學等等，這些人們可以通過后天努力來改變的招聘條件，公眾的接受度相對較高，人們并不習慣把這種“后致條件型歧視”當成就業(yè)歧視，在法律中，你也看不到列舉和保護。

從這條新聞下面網(wǎng)友激烈的討論看得出來，人們并不太在意中間的歧視問題，而是很認真的在研究985學生到底是不是真行的問題。

只招985，法律管不管？

中國的立法中，一般是以列舉的形式規(guī)定就業(yè)歧視問題，而文憑歧視基本都不在國內(nèi)法律文本的列舉之列。

并不只是中國法律，世界很多國家的法律、國際公約里面，“教育背景”也同樣沒有位置，或者就是排得很靠后。

比如，1964年《民權(quán)法案》第7章是美國第一部全面禁止雇用歧視的聯(lián)邦法律。該法禁止雇主基于種族、膚色、宗教、性別或國籍實施歧視。整體而言，聯(lián)邦法律禁止基于種族、性別、宗教、國籍、年齡和殘疾實施歧視。許多州法將禁止歧視的事由擴大到婚姻狀況、政治背景以及性取向。（《就業(yè)歧視是什么：美英兩國就業(yè)歧視構(gòu)成要件比較》 謝增毅 《中外法學》 2008年第4期）

比如韓國《國家人權(quán)委員會法》列舉了18種禁止的歧視因素：即性別、宗教、殘疾、年齡、社會地位、出生地、來源國家、民族、面貌特征、婚姻狀況、種族、膚色、政治見解、家庭構(gòu)成、懷孕或生育、犯罪記錄、性取向、教育背景或醫(yī)療記錄。（《反就業(yè)歧視：司法審查的識別路徑及立法完善建議》 丁英）

2006年中國批準的國際勞工組織《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》列舉了種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等。

明確反對文憑歧視的，是教育部2013年下發(fā)的關(guān)于“三個嚴禁”的通知，要求凡是教育行政部門和高校舉辦的高校畢業(yè)生就業(yè)招聘活動，嚴禁發(fā)布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息。圖為新聞資料圖：高校招聘會

當前中國法律中對反就業(yè)歧視的具體規(guī)定，主要見于《勞動合同法》（2008）和《就業(yè)促進法》（2007），以及《婦女權(quán)益保障法》、《傳染病防治法》等。它們主要列舉和規(guī)定了種族、民族、宗教信仰、性別、殘疾、傳染病病原攜帶等情形。

過去十年，是中國反就業(yè)歧視取得巨大進步的十年，反就業(yè)歧視思想紛紛落地成為法律。不過法律僅僅列舉了禁止歧視的事由，而歧視的定義、類型和構(gòu)成要件、抗辯事由、舉證責任、對受害人的救濟措施都還缺乏明確規(guī)定。

實踐中，求職者立案難，舉證難。并且法院把歧視案件作為一般人格權(quán)的糾紛處理，往往只讓加害人承擔數(shù)額非常有限的精神損害賠償和賠禮道歉。法律顯得缺少威懾力，求職者也不到滿意的結(jié)果。

反就業(yè)歧視法已納入國家立法規(guī)劃，至今尚未出臺

為什么說只招985不是個好現(xiàn)象

談文憑歧視問題，非常難以一刀切。這里面的立法思想沒那么簡單。

反就業(yè)歧視思想的根源之一是要維護機會公平，即按最客觀公平的標準選出職場真正最優(yōu)者，但是同時，反就業(yè)歧視思想又包含了維護弱勢群體利益的一面。社會中失敗者的利益同樣需要照顧。

所以說，反歧視意味著，既要強調(diào)用人績效又要克制用人績效的導向問題。

當人事經(jīng)理大談985學生如何如何牛，非985學生如何弱，先不要說她談得對不對，她的思路僅僅只看到了勞動法思想“效率優(yōu)先，兼顧公平”中效率優(yōu)先的一面。當然這確實也是當前社會最主流的思想，在意機會公平。

勞動從來不僅僅是謀生手段。圖為電影《當幸福來敲門》劇照

但也要考慮到當前“211工程”院校只占全國高校總數(shù)6%，企業(yè)招聘圖省事的工作方法，實際上剝奪了絕大多數(shù)畢業(yè)生參與公平競爭的機會。而中國農(nóng)村大學生大多集中在非“211工程”高校，本來考上大學就難，就業(yè)時學歷不過硬，又受戶籍等限制，發(fā)展受阻，弱勢繼續(xù)弱勢。

那么真的要讓企業(yè)來背這么多的擔子嗎？

不考察個人特質(zhì)，而僅僅因?qū)W生的不同身份和歸類，給予差別懸殊的對待，顯然就是歧視。從企業(yè)角度著想，唯學校論人并不科學，只帶走985大學生的簡歷是企業(yè)節(jié)約成本的選擇。但在招錄人才上圖省事的企業(yè)，長遠看，可能會吃省事的虧。更細心些，增加一點成本，卻有可能獲取真正的效益。

在反就業(yè)歧視上，各國大都經(jīng)歷了禁止歧視的范圍由窄到寬的過程，隨著一國政治、經(jīng)濟、社會、文化等多方因素的發(fā)展變化，法律禁止的歧視類型確實有可能增加。

退一步看，如果有一天，反文憑歧視都被重視起來了，那可能說明，其他方面的反就業(yè)歧視，已經(jīng)做的比較好了。