“禁止曬工資”的規(guī)定，在法律上目前處于模糊地帶，但企業(yè)實務中已經越來越流行
這則題為《曬工資單被辭退惹爭議，某公司被判賠償員工12萬元》的新聞，其實標題起的并不準確。原因在于，法院之所以判決該員工領到賠償，最重要的理由恰恰是，法院并沒有認定“曬工資單”的行為是該員工干的，認為該公司提供的證據不足。
值得注意的是，根據二審判決，即便這個行為能確認是該員工干的，很可能該公司仍然需要賠償，因為法院認為，“公司提交的電子郵件上載明的內容（注：即工資單上注明的“工資信息屬于保密信息，除薪資福利部同事以及您的上級主管外，請勿與其他同事交流或向他人泄露。”）不足以證明手冊（公司規(guī)章制度）的制定經過了職工代表大會或者全體職工協(xié)商確定……公司提供的相關證據不足以證明該手冊經過民主程序制定，故該規(guī)章制度不能作為與季某解除勞動合同的依據。”
換句話說，這家公司的“薪酬保密制度”的合法性，被法院以程序問題為由給否決了。甚至說，即便這個“薪酬保密制度”制定流程合乎民主程序，也不見得好使。2013年無錫中院的一起判決書中，是這么寫的——
“雖然勞動法律法規(guī)中沒有明文規(guī)定勞動者的收入是否應當公開，同工同酬是《勞動合同法》的基本要求，實現同工同酬的前提必定是收入的公開，而天龍公司規(guī)章制度中載明的所謂“薪酬保密”顯然是與法律規(guī)定相悖的，故該規(guī)章制度不合法，不能作為法院審理的依據，天龍公司解除勞動合同屬于違法解除。”
有趣的是，2017年上海二中院的一起判決中，出現了截然相反的說法——“用人單位采用薪酬保密制度，在保護員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工沖突流失、便利企業(yè)管理上確有優(yōu)勢，在合理范圍內法律應予尊重，訂約雙方當受此約束。”
這樣的情形，反映出的問題是，目前我國的勞動法和勞動合同法，關于薪酬保密制度并沒有明確規(guī)定。而在法律沒有明文規(guī)定的領域，出現截然不同甚至完全相反的判決，在民事領域非常常見，取決于法官自己對法條的理解和傾向。
換句話說，關于“曬工資”這個行為，在我國法律上目前處于相對模糊的地帶，鬧到法院去的話說不準會怎么判。不過，大多數人在與企業(yè)簽勞動合同的時候，不會注意法律關于這一條款怎么說，大多數企業(yè)在施行薪酬保密制度時，也基本不會遇到什么障礙，如果公司規(guī)定就是如此，員工一般也只能接受。
目前，薪酬保密制度還未到全面普及的程度，執(zhí)行的嚴格程度也不太相同。而在某些領域，“薪資透明化”才是趨勢，比如國企高管薪資改革方向就是公開化和透明化，私營上市公司的高管薪酬也需要公布，這些做法的目的是避免腐敗和防止社會薪酬差距過大。但總體上來說，薪酬保密這一起源于外企的制度，在中國正變得越來越流行。
薪酬保密制度的好處：降低企業(yè)成本，并讓員工感覺良好，避免人員流失
企業(yè)為什么要搞薪酬保密制度？看個故事就明白了——
“那年皮克斯動畫跟風也上了市，股價一路狂飆，公司上市的第二天，皮克斯公司全體員工收到了一封匿名電子郵件，附件是全體員工的工資明細表，公司里的元老們都看傻了眼：‘那員工工資是誰定的？老子和公司同甘共苦一起成長，到頭來工資居然還不及坐在我邊上剛進來的黃毛小丫頭的一半？！；一大批人看完郵件二話沒說就離開公司不再回來了……”
這個故事看起來像段子，但不完全是個段子：雖然皮克斯是1995年上市，故事發(fā)生在1998年，關于員工離職也沒有那么戲劇性，但這封包含了全體員工工資明細表的郵件是真實存在的，甚至是以公司老板喬布斯（ 對，就是蘋果的那個喬布斯）的名義發(fā)出的。事件鬧的很大，連《紐約時報》都專門報道了。皮克斯公司承認，這封郵件會對員工關系造成嚴重影響，也會影響公司的招聘計劃。
實施薪酬保密制度（注意別搞砸），對于企業(yè)是有多重意義的。對老板來說，最直接的作用是這能夠節(jié)省成本，因為薪酬保密意味著老板和員工之間信息不對稱，老板知道員工所有薪酬信息，而員工只知道自己的工資，那在談判時老板天然就處于優(yōu)勢。有一位中國的創(chuàng)業(yè)者就表示，“我利用薪資不透明來達到自己的目的，很多次我為資質相近的兩個人支付相距甚遠的薪水，原因只是為了節(jié)約成本。”
為什么薪酬保密制度能達到這個效果？其實很好理解。因為能力相同的員工，其談判能力有高有低，對市場行情的了解有多有寡，對企業(yè)的忠誠度也不一樣——注意，并不是越忠誠就一定越高薪，就像如今人們經常談論的企業(yè)利用大數據針對消費者進行“殺熟”一樣，職場中一個令人矚目的現象是：那些忠心且努力做事的“老黃牛”，工資不高也不會鬧事想走，倒是那些老想跳槽，或者就是不斷跳槽的人，憑借其談判和忽悠能力，獲得了大合同。總而言之，老板們能夠利用這個辦法節(jié)約開支，而一旦薪酬公開，恐怕整個企業(yè)都會軍心大亂。
在人力資源層面，薪酬保密制度還有更多的好處。不少研究指出，實施薪酬保密政策可以使員工對組織和其他員工感覺良好，形成積極的工作態(tài)度。而如果允許員工許宣揚自己巨額的獎金和津貼，那么會引起很嚴重的士氣問題。另外，由于組織實施薪酬保密政策， 薪酬差異得到隱藏，減少了公司很多不必要的麻煩和員工間不同程度的薪酬滿意問題。薪酬保密政策還允許管理者們根據員工的績效實施最大化的獎金差距，同時又避免處于薪酬分配底層人員的消極反應。
更進一步，由于薪酬保密的實施，員工缺少其他工作的信息和合適的薪酬比較，降低了替換工作的可能性，從而導致員工的承諾增加，勞動力流失減少。另一方面，薪酬保密政策既阻止了員工與公司內同事的相互比較薪酬， 又阻止了員工同市場上其他公司的員工相互比較 ，而這樣的內外部比較是員工決定是否跳槽的重要條件。（陳雪、劉寧《薪酬保密政策效應述評》）
薪酬透明化又是為了什么：員工的“不公平感”隨時會爆發(fā)
老板們滿意薪酬保密制度，而員工們自然是會有怨氣的，這種怨氣一旦釋放，反而會對老板們造成比較嚴重的影響。知乎上有人分享過一個埋汰薪酬保密制度的故事，“X從A公司跳槽到B公司做總經理。她邀請老同事Z來擔任客服部經理。Z非常感激X給予她的這個機會，因為是熟人，當時沒怎么談薪資，Z就欣然加入了B公司。眼看著公司的業(yè)績蒸蒸日上之時，Z卻突然離職。原來是Z不知道從哪知道了另一部門的部門負責人W的薪資，W同樣是X之前公司的得力干將，于是，Z的不公平感油然而生，憤而離職。”
員工的“不公平感”隨時會爆發(fā)，是薪酬保密制度面臨的最大挑戰(zhàn)。如前所述，實行薪酬保密制度的企業(yè)，其薪酬政策往往相對靈活，往往有為了招攬人才而厚待新員工，薄待老員工的做法，一旦公開就要出事，因此往往制定了異常嚴格的薪酬保密制度。但即便沒有人發(fā)匿名郵件公開所有員工的工資表，在薪酬保密制度下，員工們往往也會感到不公。
這是一種心理學現象，美國南加州大學馬歇爾商學院教授愛德華羅勒的研究顯示， 員工往往會高估下屬及上司的薪資。美國2015年有項涵蓋了七萬雇員的調查表明，有三分之二的人認為自己的工資過低。不論他們的實際工資水平是否合理，他們中的百分之六十打算辭職，因為覺得老板刻意壓低了他們的工資。
所以，人們是很有動機知道同事、上級到底領了多少薪水的，美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯曾用“公平理論”來解釋這種現象。他認為，員工希望公司給他的報酬，能夠等同于自己對工作的投入，特別是和同事比較之下，同工同酬才會產生公平感。要是員工發(fā)現自己的薪水，領得比同職位的同事還少，不僅降低工作熱情，也會對公司和同事產生敵意。
正是基于這個原因，現在有不少企業(yè)干脆就放棄薪酬保密制度，一切都公開，不僅免去前述皮克斯公司遇到的那種窘境，還能夠消除員工們之間的猜疑，把心思投入到專心工作上。專門開發(fā)社交網絡管理應用的Buffer公司是這方面的典型代表，在數年前該公司已經開始對外公布整個公司的待遇明細。公布信息顯示Buffer薪酬最低的是一名在柬埔寨工作的客服員工，其年薪為35,000美元，公司的CEO年薪則為218,000美元。
美國初創(chuàng)公司Buffer，工資怎么計算都對外界公布得一清二楚另一個典型代表是美國辦公室訂餐服務初創(chuàng)公司Chewse，其創(chuàng)始人Lawrence做了這么一個決定：把包括自己在內的所有人員的工資都放進了一個電子表格里，然后發(fā)送給了公司全體員工。公司將對員工完全透明化，而這個舉措從薪酬開始。
報道稱，“發(fā)送工資表格時，她閉上眼睛，心砰砰直跳。”然而后來的一切都很平靜，員工甚至沒有過多地討論這件事情。
結果呢？在郵件發(fā)出的16個月后，Chewse公司：
1、員工自動離職率從50%下降到10%；
2、員工離職會提前5.25周發(fā)出離職申請，而這個數字的美國國家標準是2周；
3、72%的員工認為他們的薪水是公平的，而在全美國這個比例是20%。
“體系公開，個人工資保密”或許是薪酬保密制度演進的方向
看起來，“薪酬透明化”是個很好的主意，但事情并沒有那么簡單。這往往取決于一家公司薪酬制定的政策是怎樣的，以及這家公司的員工是怎樣的人。像上述的Buffer公司，CEO的工資是柬埔寨客服的6倍左右，這個差距可以說是極小，反映出這家公司更重視“同工同酬”，而不是“論功行賞”。這家公司的員工包括老板可能也是那種“低公平容忍度”的人，認為公平公正非常重要，因此在這樣的公司薪酬透明化是合適的。Chewse公司也是同理。
但在別的企業(yè)可就未必了。有一項研究指出，如果企業(yè)將原本的薪資保密改為薪資公開，雖然會對低績效、低努力集群產生正面效果，但卻對高績效、高努力集群產生了負面效果，且影響的程度比前者更大。還有研究指出，對于那些“高公平容忍度的人”，比起薪酬公開，薪酬保密直接和更好的任務績效相聯(lián)系。此外，對于那些認為自己在組織中價值低的員工而言，他們會將薪酬保密看成是一種保護。因為當他們知道與自己擁有一樣頭銜和經驗的人獲得高薪的時候，他們會感到很羞恥。但由于管理者選擇不公開薪酬信息并限制薪酬討論，因而阻止了很多問題的產生。
所以，面對“你想知道你同事的工資是多少嗎？”這樣的問題，你的初始反應肯定是想知道，但若耗費一些時間仔細思量，還真的未必會堅持最初的想法。美國的一項調查表明，美國企業(yè)的大部分員工都支持實施薪酬保密政策。
正是由于薪酬保密制度的效應有好有壞，所以有不少人主張，應該按照市場經濟學的經典觀點，不應該對此進行干涉，而是交由市場自行調節(jié)。
需要指出的是，目前在很多發(fā)達國家，基于調控收入差距和防止出現性別歧視，出臺了越來越多的法律，要求企業(yè)薪酬更加透明。
如英國商務部去年表示，近900家上市公司被要求公布薪酬比率，規(guī)模以上企業(yè)還需解釋如何保障員工和股東利益。政策的背景是，據英國有關研究機構測算，英國富時100指數成分股公司的首席執(zhí)行官2016年的平均薪酬為450萬英鎊；而英國統(tǒng)計局公布的英國普通全職工人的年收入中位數僅為2.8萬英鎊。英國首相特蕾莎·梅表示，高管亂漲薪酬是“資本主義不可接受的一面”。
而德國今年也新頒布了一個法案，規(guī)定勞動者有權利知悉同事的薪酬水平：只要員工是受雇于規(guī)模200人以上的大機構，而所屬團隊有6名以上性別不同，但職位描述或職位本身相同的同事，員工就可向HR提出“薪酬查詢”，而公司亦有責任于3個月內給予答覆。這條條例同時適用于私人及公共機構，但為求與個人私隱之間取得平衡，公司的答覆并不會分享個別員工的薪酬實數，而是會告知相同職位同事的薪酬中位數或平均值。這個法案主要是針對性別歧視的——德國男女雇員的薪酬差距之大在歐盟地區(qū)中屬數一數二，當地女性于2016年的平均時薪為16.26歐元，而男性的時薪則為20.17歐元，但從2006年至今，男女薪酬差距僅由23%微收窄至約21%，因此此法案希望能改善男女同工不同酬的現象。
以上措施體現的原則是“體系公開，個人工資保密”。這也許是大多數企業(yè)所應該努力的方向。不管是更重視“同工同酬”還是更重視“論功行賞”，薪酬制度首要的一點是制定合理，規(guī)則挑不出毛病，第二重要的就是要消除員工們的“不公平之感”。公布每一個人具體的工資也許存在各種各樣的問題，但讓員工更好的了解公司、部門整體的薪酬水平，是有積極意義的。
